Qu’est-ce qu’une SPA (Substances PsychoActive) ?

Alcool, tabac, cannabis, ecstasy, héroïne, cocaïne, GHB, certains médicaments (anxiolytiques, hypnotiques, antidépresseurs...) sont des substances psychoactives qui agissent sur le cerveau.

Qu’elles effets ont les SPA sur l’organisme ?

Toutes les substances psychoactives agissent sur le cerveau, quelle que soit la quantité consommée. Leur usage occasionnel peut engendrer, selon le produit et la dose prise, des accidents graves voire mortels. Leur usage répété est le plus souvent nocif. Il provoque des dommages physiques, psychologiques et sociaux, réversibles ou non. Cet usage peut conduire plus ou moins rapidement à l’installation d’une dépendance et d’une éventuelle marginalisation.

À partir de quand est-on, considéré dépendant ?

Brutale ou progressive selon les produits, la dépendance est installée lorsqu’on ne peut plus se passer de consommer sous peine de souffrance physique et psychique.

• Souffrance physique : l’organisme réclame le produit à travers la manifestation de symptômes (douleurs, tremblements...).
• Souffrance psychique : tout l’emploi du temps s’organise autour du produit et de la quête de plaisir des premières prises.

Quelles sont les facteurs de risques professionnels ?

Les études ont montré que la consommation de SPA peut être liée aux contraintes de travail. Les salariés peuvent consommer pour faire face à des situations de travail difficiles (stress, travail en contact avec du public, harcèlement, horaires atypiques, travail de nuit …) ou des environnements de travail difficiles (port de charges, exposition à la chaleur ou au froid, vibrations …).

Certaines situations de travail exposent directement le salarié aux SPA, comme la vente et la distribution d’alcool ou de tabac, les repas d’affaires, les séminaires …

Qu’est-ce que l’employeur doit faire ?

L’employeur a une obligation générale sécurité (Art. L4121-1 du Code du Travail). Les risques liés au SPA sont donc à traiter comme cela est fait pour les risques plus classiques. Ce sont les neufs principes généraux de prévention qui s’appliquent, à savoir en premier lieu éviter les risques, puis évaluer ceux qui ne peuvent être évités etc.

Il faut donc évaluer les facteurs de risques (accueil du public, port de charge …) et les situations dangereuses (conduite d’engins ou de machines dangereuses, manipulation de produits chimiques dangereux par exemple) puis consigner les résultats dans le document unique. Le CSE est à concerté sur le sujet.

 

L’alcool, une boisson pas comme les autres

 

La réglementation encadre l’alcool au travail de la façon suivante :

• Aucune autre boisson alcoolisée que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ;
• La consommation d’alcool peut être cadrée voir interdite, cela doit à ce moment être prévu dans le règlement intérieur ;
• Interdiction de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail une personne en état d’ivresse.

Quelles mesures de prévention peuvent être mises en place ?

Si les résultats de l’évaluation des risques sont non faibles, il est alors obligatoire de prendre des mesures de prévention. Il convient d’agir en premier lieu sur la prévention primaire, à savoir agir sur les situations à risques. Comme évoqué ci-dessus, les pratiques addictives peuvent être induites par les facteurs de risques psy sociaux (RPS) ou les situations de travail difficiles. La prévention des pratiques addictives, passe donc notamment par l’amélioration des conditions de travail.

De manière plus globale, la politique de l’entreprise qui doit être cohérente, l’employeur a un devoir d’exemplarité. On ne peut pas licencier du personnel pour faute grave suite à consommation d’alcool et par ailleurs servir de l’alcool durant les pots d’entreprises (cour de cassation – chambre sociale – 20 Juin 2012 – n°11-19.914).

Le médecin du travail joue un rôle important en matière de prévention des pratiques additives. L’employeur peut demander une visite médicale auprès du médecin du travail pour accompagner un salarié en particulier. La demande doit se faire par écrit et de manière argumentée avec une description de faits concrets (troubles du comportements …).

L’employeur peut-il procéder à des contrôles d’alcoolémie ?

Oui mais sous conditions :

• il faut que  ce soit prévu dans le règlement intérieur ;
• il faut que  ce soit justifié par la tâche (danger pour les personnes et les biens) ;
• Le recours au dépistage ne doit pas être systématique ;
• Le salarié doit pouvoir réaliser une contre-expertise.

En dehors de ce cadre, le recours au contrôle d’alcoolémie peut constituer une atteinte aux libertés fondamentales.  Le salarié a le droit de s’opposer à un éthylotest. En cas de refus d’un tel contrôle, l’employeur doit faire appel à un officier de police judiciaire, seul habilité à l’imposer.

Comment prendre en charge une personne qui présente des troubles du comportement ?

L’employeur a pour obligation d’organiser les secours (art. R 4224-16 du Code du Travail), dans ce cadre une procédure « que faire en cas de troubles du comportement » doit être établie.

Attention, un état supposé d’ivresse peut cacher une pathologie grave tel qu’un accident vasculaire cérébral. Un avis médical doit donc toujours être pris, c’est le médecin qui va décider de la prise en charge de la personne.

Le retour du salarié dans l’entreprise doit également s’organiser. Une recontre avec l’employeur peut être prévue ainsi qu’une visite chez le médecin du travail sur demande de l’employeur.

Lors de toutes étapes il ne faut pas oublier le respect de la personne concernée et de sa dignité. Il convient de ne pas porter de jugement et de rester discret sur la question.

 

Annuaire des centres de soins, d'accompagnement et de prévention en addictologie : ICI

Guide pratique de l’employeur : « comment agir en cas de troubles de comportement ? » : ICI 

Source : webinaire de l’INRS : travail et pratiques addictives : comprendre les risques - du 09 Novembre 2021